杜拉拉升职记2华年似水第7部分阅读（1/1）
的小区经理那里抽回资源具体能给你多少，会后你到我办公室来沟通。”
最后，孙建冬总结说：“我刚来，需要大家的支持，我们一起把南区的业绩做好。今天大家讲的，都已经记录下来了，我会仔细研究，给大家一个交代。关于费用问题，我知道钱多好办事，但是公司有公司的规矩，希望大家好好地把市场费用利用起来，市场活动一定要落实，这是没有商量的；关于指标，我说个大实话，这东西，不看绝对看相对，从南到北全国排队，人家能完成的，我们也应该完成，我们使了吃奶的力都做不出来的，别的大区也是做不出来的可如果人家能完成，我们完不成，和公司说什么都没用。你们都是很聪明的人，道理是浅显的不用我来说服谁，大家一起动脑筋，套用一句官话，办法总比困难多。我特别想强调的一点是，一个优秀的销售经理，他区别于一般的销售经理有什么特征呢，他会专注于完成任务，而不过多地强调困难比如竞争对手的强大、资源的短缺的等等，最重要的是，他不是看着手中的资源和指标来做生意的，他是看市场有多大潜力来做生意的，这样公司才能保持行业的领先地位，他个人也能得到迅速发展。”
梁诗洛带头鼓掌，她迎着孙建冬目光的眼神，闪着亮晶晶的光芒。张凯无精打采地跟着众人拍了两下手掌，心中暗自嘀咕：“发展，等着头脑发涨吧我去年就是盯着市场潜力做的，我今年的下场是什么呢谁有本事每年找出那么多新的增长点我做过一回傻瓜，就足够了”
会后张凯跟着孙建冬去了他的办公室。张凯再次陈述了自己的要求，表示费用如无法落实，就希望能减点指标。
孙建冬听完他毫无新意的陈述，压着火气说：“张凯，指标就那么大一个盘子，你让我给你这组降指标，那就是要我给梁诗洛那组加指标了”
张凯楞了一下，心说那是你的事情，他说：“老板，关于梁诗洛在会上对指标的看法，我有不同意见，她过分强调增长率了，可是我认为不能独立地看待增长率，谁不知道这和基数有很大关系呢再说，她那组的资源明显比我这组有优势，我也不是非要减指标，你多给我些钱也可以。”
孙建冬忽然说：“所以一句话，给你的指标高了，给你的费用少了那你和梁诗洛换一组如何”
张凯等着和孙建冬展开拉锯战，没料到孙建冬会有此一说，顿时惊讶地张大嘴“啊”了一声，他迟疑着说：“真要换也可以，那我要求把我的销售代表也都带过那组去。”
孙建冬做了个打住的收拾，不容商量地说：“销售代表不能互换，那样对客人有影响。就你和梁诗洛两个经理互换。”
张凯觉得自己的心在往下沉，他说：“要换不是不行，我还是要求销售代表要跟我过去。我组里的销售都是我一手带出来的，已经非常有默契了。”
孙建冬看看手表说：“你先出去吧，我还有个电话会议。放心，我再研究研究数据，一定会有调整的。”
孙建冬在会上语调一直还算平和，不快的情绪实则已在他内心慢慢地蕴积起来，尤其张凯当众高调地发表那些个负面的议论令他颇为恼火。孙建冬的耐心并不好，依着他，像张凯这号关键时刻不帮老板分忧，光想着自己一亩三分地的家伙，不必对他客气。他真想修理修理张凯，但他也只能自己在心里想想，过过干瘾罢了，毕竟张凯是几个小区经理中盘子最大的，逼急了，他跳槽的话，孙建冬就傻眼了，匆忙间根本不知道谁能顶上来。
孙建冬开始认真地考虑接受杜拉拉的建议，一个是把那个谈话模板发给小区经理们，准备一对一地面谈；二是及早掌握1o员工的名单。同时，他计划请杜拉拉帮着一起分析分析，他下面的几个小区经理，谁的跳槽能力强，谁最有可能想跳。他想，hr应该会有一些工具，知道能利用哪些指标来分析一个人的职业状态，这总比单纯根据经验判断，会来得更全面周到一些。
18、新老板需要的是表决心
第二天，孙建冬把调整后的四季度销售方案发给小区经理们，同时抄送给了江波以及中央市场部和销售效益部的相关同事，想了想，又加上了杜拉拉。
梁诗洛收到孙建冬的邮件后，满怀期望地点开附件，一瞧，自己这组居然又给加了三十万指标她几乎怀疑自己看错了，再看一遍，还真是加了三十万梁诗洛连忙查看别组的情况，发现同样遭遇的还有张凯。这太出人意料了，她那暗夜繁星般漆黑闪亮的眼睛慢慢暗了下来，令她失望的不仅是加指标本身，加就加吧，做销售的，谁没被加过指标呢，她更多的是因为自己和张凯受到了同等的对待。
梁诗洛闭上眼睛双手慢慢地搓揉着太阳岤，试图让自己从失望中平静下来。她把三条产品线逐一在脑子里过了一遍，大致分析了一下整个南区的情况，最后不得不承认，要是换了自己在孙建冬的位置上，也会这么做的既然横竖都是要多接这三十万，不如索性接得大方点。梁诗洛打定主意，马上回了封邮件，干脆地表示“有孙老板的领导，一定会克服困难，带领全组同事完成全年指标”。
张凯白天在外面拜访客户，晚上回到公司打开“小黑”一看：费用一分钱没给他加，指标反倒往上长了三十万。他还没法发作，因为孙建冬给同产品组的梁诗洛也加了三十万指标。
张凯阴着脸看完数据，心里很郁闷，他拿不准孙建冬是在有意修理他，还是真的认为该给这条产品线加指标。不管怎样，他感到公司这么对他，太没有良心了去年为了给大区减轻压力，他虽然说不上主动，也算很干脆地承担了本不应加在他头上的指标，那真是按孙建冬说的“看着市场潜力来做生意”。就算种庄稼，也要讲个保持地力休养生息吧，今年好歹该给他这个上一年的功臣稍微喘口气的机会孙建冬倒好，不但不给钱，还往上加指标，让他怎么和组里的销售代表交代呢
张凯感到一口气在胸口堵得慌，很想找个人说说。
拉拉正埋头干活，有人敲了敲门，她一抬头，见是张凯站在门边，“拉拉，有空吗我想和你聊两句。”他有气无力地说。
拉拉见他苦着脸，连忙招呼他坐。
拉拉和张凯很熟，逗他说：“美男，谁欠你钱没还”
张凯一屁股坐下，怀着满腹的愤愤不平，唠唠叨叨地把事情说了一遍，中间夹杂了许多抒情的部分，花了将近半小时才算暂时告一段落。
拉拉听完，心里也闹不清孙建冬对指标的调整是公事公办还是修理张凯，就算孙建冬真是在修理张凯，站在她的立场上也不好和张凯说什么。而她能确定的是，张凯的态度不太对。
拉拉沉吟了一下说：“那，张凯，生意上的事情我说不好，这次调整指标，你老板也抄送给我了，我还没有和他沟通过，单纯从数字上看，我猜他可能是认为你所在的这条产品线都应该加指标，所以你和梁诗洛各加了3o万。”
张凯睁大眼睛想反驳，拉拉做了个打住的手势，启发道：“我们先把指标的事情放到一边我问你张凯，要是你新接管一个区域，你希望手下怎么个态度”
张凯楞了一下，嘟囔道：“那当然是希望他们积极正面点，好好干活啦。”
拉拉马上说：“那不得了将心比心，新老板到任，做下属的就该表决心呀。表决心你不会吗”
张凯不同意地摇摇头，他说：“拉拉你不知道，我们做销售的，决心不是那么好表的我们的决心都得用数字实打实地表述的。我是再不干这光荣一天，狗熊364天的傻事儿了。我不认为我说错了什么，我说的全是大实话”
拉拉说：“你说的话对不对，我没法判断。就算你说得有道理，你的指标的确高了费用的确低了可你第一次经理会就和新老板顶撞，也不明智呀，你这是想留给他什么样的第一印象呢为什么不在会后私下和老板沟通呢当着那么多小区经理的面，你就让他给你减指标加费用，他要是答应了你，别的人也有样学样他还怎么管”
张凯反驳道：“db的企业文化不是推崇直接沟通吗为什么有问题不能说”
拉拉说：“直接沟通不假，可也要分个场合吧要是你的下属当众顶撞你，就你这脾气，我看你八成得发火。”
张凯不服道：“只要他们是客观地反映问题，我从不发火。以前邱老板在的时候，我们有什么问题，都可以在经理会上摊开来说。我这个人向来一是一二是二，摇头摆尾的事我干不来”
拉拉笑道：“那你的意思是，要你老板倒过来讨好你”
张凯梗着脖子道：“我没这个意思。反正，我是个直接的人，我向来都是这么和邱老板沟通的。”
拉拉正色道：“你过去在邱杰克手下做得挺好，他也了解你的个性，我看他是让你三分。可你有没有仗着自己的业绩好，就觉着自己可以说话比别人大声”
张凯提高嗓门争辩道：“我没有这样，我是就事论事。事实上，我一直都是这样的沟通方式，和邱老板从来都没有问题。”
拉拉不客气地说：“现在你老板是孙建冬不管你过去做得多好，那都只是你的过去，对新老板没有意义而你现在的表现，才是你对于新老板的意义。未来的趋势比成功的过去更重要，这个道理不是明摆着。”
拉拉这话又狠又准，张凯被她扎到痛处一下对不上说辞，拉拉看他一眼，继续说：“而且，张凯，你想过没有，俗话说，有本事的人脾气大，你我都是做经理的，我们都会容忍业绩好的手下有时候和我们叫板，因为他业绩好能力强，我们不愿意和他闹翻可我们那是没有办法，在我们的心里，都不会喜欢这样的下属。真有提升机会的时候，你会愿意升他吗”
张凯闻言楞了，过去没人和他说过这个，他也没有想过。他克制了一下自己，放低声音道：“好吧，拉拉，你觉得我还有哪里不对”
拉拉老实不客气地说：“比如你想向老板要钱，不会好好地正面表述自己的愿望吗，干嘛跟个怨妇似的抱怨拉东扯西的，谁会爱听闹到最后，活你也干了，人也让你给得罪了。你觉得是不是这么回事儿呢”
张凯不服道：“孙经理光看销售费用，我才解释的。市场资源今年太偏向梁诗洛了，她把中央市场部的人笼络得确实好，把我那一份儿都吃了。我自己要不到市场资源所以才更需要孙老板出面协调嘛，什么都得小区经理自己搞定，那要大区经理干吗”
拉拉听他最后那一句，不由笑道：“我靠，反了你了。”
张凯理直气壮地说：“本来就是”
拉拉不紧不慢地说：“你说得很对。不过，就你这个境界，等着一辈子做小区经理吧。你自己不愿意去争取资源，还管那叫摇头摆尾，却让大区经理去说情，对大区经理，你又不说这活儿是摇头摆尾了，美其名曰协调我还有活没干完呢，反正你也听不进我的话，我不和你多说了。”
张凯连忙说：“哎哎，对不起对不起，你说的我都记下了，肯定听。拉拉你再说说，我还有哪里不对”
拉拉说：“这可是你自己叫我说的诗洛你没什么好怪她的，谁都会为自己争取利益，你要是能多要到钱，难道不要吗所以，你要做的，不是怪她争了你那一份食，而是想想她高明的地方在哪里，你也可以像她那样去影响中央市场部嘛。”
张凯摇头道：“以前约翰常当市场部总监的时候，从王伟到邱杰克，就都不买市场部的账的。朝市场部那帮人点头哈腰，我做不出来。”
拉拉不以为然道：“那你就别抱怨了呀再说，我也不信中央市场部是仅仅靠你点头哈腰就肯给钱的。难道他们不是更看你承诺会有多少产出来决定投入多少吗”
张凯不服道：“不是我抱怨呀，拉拉你说大区经理在这样的情况下，难道不该出面协调吗再说了，孙经理在市场部待了三年，他和市场部的人说得上话嘛。”
拉拉反问道：“你请求你老板出面协调了吗”
张凯委屈地说：“我怎么请求他都说得明明白白的了，鼓励我们自己多和市场部沟通，还说谁能要到资源，是谁的本事他这不是把自己往外摘得干干净净了吗，都我们自己搞定，没他什么事了。”
拉拉听张凯又数落孙建冬的不是，拿手点着张凯说：“你要是还这么个态度对老板，有你苦头吃了。我算和你白讲了这大半天。”
拉拉一提醒，张凯也对自己的惯性行为暗自好笑：“行行，我会改的。保证不让你对我失望。”
拉拉说：“这就对了，你这么聪明的人，这么个弯儿有什么转不过来的。”
张凯叹气，走火入魔似的重申自己的中心思想：“拉拉，现在南区整体业绩落后，我能明白老板的难处，绝对不会有力不使，但是我真的需要多给点儿资源，你有什么好办法教我两招”
拉拉说：“我有什么好招，你自己做销售的，想要资源倒找我这个不懂销售的人支招。”
张凯说：“那不一样，你看问题的角度不同，也许能有好办法。拉拉我跟你说，我只要有钱投入，就能向客人要生意了。我跟老板做了详细分析，钱投到哪里都说得清清楚楚的，他就是不松口，不知道是不放心我对客户的潜能分析，还是舍不得投入。”
拉拉想了想说：“要不这么着，我跟你说个典故，话说有个男人赶着二十头猪去赶集，途中遇到大雨，他便去一农家求宿。一个农妇出来说，家中只有她一人，不便留他。男人恳求道：只住一晚，给猪一头。农妇答应了，但声明家中只有一张床，没有床可以给这个男人睡。男人又恳求道：让我也睡到床上吧，给猪一头。农妇想想答应了。半夜，男人要求睡到农妇上面去，农妇不允，男人保证说：我上来后不动，给猪一头。农妇想想还是答应了。少顷，男人忍不住了，和农妇商量说：就动一下。农妇坚决不允。男人说：动一下给猪二头。农妇终于答应后，男人动了八下就不动了，农妇连忙问：怎么不动了，男人说：猪没了。农妇小声说：我给你猪。天亮后，男人吹着口哨，愉快地赶着二十头猪上路了这个故事说明两点：第一，客户需求是可被引导和培养的，或者说被制造的；第二，为了引导和培养客户需求，前期的适当投入是合理和必须的。”
张凯不笑，严肃地说：“你这笑话虽然能讲明白道理，但是有点低级俗气，不登大雅之堂。”
拉拉扫兴了，不爽道：“胡说，这是哈佛的经典营销案例，如何不登大雅之堂”
张凯不信道：“是不是真的确实不够严肃呀。”
拉拉逗他道：“你付我足够高的稿费，我今晚回家给你编一够高雅够严肃的笑话。”
张凯认真地追问说：“那你这笑话的题目叫啥”
拉拉忍着笑道：“就叫我给你猪吧”
张凯说：“行，明天一早我就给老板说一遍我给你猪。”
拉拉正色道：“张凯，我不好对你老板提这些事儿，要不他该多心了，以为我们背后议论他什么，对你反而不好。”
张凯心领神会道：“我明白，你不方便说什么，就是说了也帮不上我。说实在的，拉拉，我是实在没人讲，和销售部的人讲不合适，只有和你们hr讲讲了，麻烦你帮我保密。指标我就不提了，费用的事儿我自己会去和老板再尝试沟通一次，行就行，不行就拉倒。放心，我会积极正面地沟通的，保证不再抱怨，也不顶撞，而且是单独沟通。”
张凯走后，拉拉思索着，现在小区经理压力这么大，确实孙建冬该帮助下属排除工作中的障碍才对，怎么和孙建冬说好呢如果是陈丰，拉拉会直说。陈丰哪怕当时不高兴，也不会妨碍两人的关系，而且过后他一般都能客观地思考一下拉拉的说法。孙建冬就摸不着底了，前两天拉拉向他建议采用统一的模板进行一对一单独谈话，他明明很赞同的样子，可今天听张凯一说，实际上，过后他根本没有采纳自己的建议。
拉拉想，要多花点心思观察一下孙建冬。
19、想做经理的人1标准
午饭的时候，陈丰告诉拉拉，田野提出辞职。
拉拉吃了一惊，忙咽下口中的忌廉汤，问道：“为什么”
陈丰用平静的口吻解释说：“t给她大区经理做。”
拉拉不能理解田野的选择：“t连称作二流公司都勉强，它的大区经理又不值钱，田野去那里干什么”
陈丰分析说：“她没有说出来，我估计有一部分原因是我们这里压力比较大。”
拉拉不以为然道：“销售都是有大小年的，就算t今年压力轻一点，明年也许压力又大了，到哪里都会遇到困难，总不能遇到难处就逃避吧，田野该明白这个道理。再说，当初她不是你拍板招进db来的吗，这两年我看你一直很器重栽培她，她留在db肯定比去t当那个大区经理有前途。你挽留她了吗”
陈丰的眼中闪过一丝失落，他淡淡地说：“已经谈过两次了，没用。田野的性格你是知道的，她决定了的事情，谁说都没用，现在的女人心比男人狠。”
拉拉放下手中的汤匙，同情地看着陈丰说：“啊哦被抛弃的人受伤了。”
陈丰笑道：“我早已经习惯了，不要哪天你也弃我而去。”
拉拉忽然想起什么，问陈丰：“你是因为要谈田野的事，才不叫孙建冬一起吃饭的吗”
陈丰澄清道：“那倒不是，田野的事在办公室谈也一样。我只是觉得和孙建冬不太熟，一起吃饭还得没话找话讲，别扭。”
拉拉不信：“骗人做销售的还在乎和不熟悉的人同桌吃饭”
陈丰正色道：“请客户吃饭那是工作行为。和你一起吃饭，是放松，很个人的行为。”
拉拉说：“行啦，不知道你到底是为了啥。总之，我以后不再把你俩往一张饭桌上拉就是了。”
陈丰笑笑，未予评价。
拉拉想了想，问陈丰：“那，接替田野的人，你怎么考虑的想从外部招，还是内部升一个起来”
陈丰说：“这个想和你商量商量，我的想法是内外都看看，多比较比较。田野的区域很重要，我还是想挑一个强一点的。”
拉拉点头说：“就按你的意思办，hr马上发布内部招聘启事，看看都有谁来报名。然后我们一起把你下面表现出色的代表全都过一遍吧，看看你心目中有哪些可能的人选。要不，咱们现在就商量一个内部经理候选人的筛选标准吧”
陈丰随口说：“好，你先说，我补充。”
不料拉拉冲着他抗议起来：“为啥要我先说你最狡猾了，每次我们一起做面试，完了你都要我先说。”
陈丰说：“我那是尊重你。因为你聪明，我想多听听你的意见。”
拉拉不信：“得了吧，是因为我傻，对吧”
陈丰笑道：“把我说得那么狡猾，我是那样的人吗好好，以后我先说。这次还是你先来吧。”
拉拉冲陈丰晃着头，笑道：“江山易改，本性难易呀”
拉拉想了想，列举了几条：
过往业绩好，证明他有做生意的能力；
影响力好，善于沟通，对人际敏感，有一定的辅导他人的能力，人家愿意听他的，这样才有带好团队的能力；
悟性高，学习能力强；
承受压力的能力，新经理上任头半年，压力都会很大的；
目前已经是高级销售代表；
加入db至少满一年，以便观察持续表现；
认可db的价值观。
陈丰补了几条：
善于建立客户关系，有深厚的客户基础；
对销售结果敏感，攻击力强，有不断挑战更高业绩目标的强烈愿望；
目前在负责重点区域的人，这样他有做大区域的经验，有和大客户打交道的能力，也有和市场部配合的经验；
对数据敏感，逻辑判断好，才能有较好的区域业务规划的能力，才能准确判断目标和产出、管理指标和费用；
了解行业动态，有较好的专业知识，其中包括对公司各项政策的熟知和遵从。
拉拉认真听陈丰讲完，总结说：“你的关注点基本都集中在做生意的能力上。”
陈丰点头说：“那是肯定的，销售经理做不好生意，别的方面再强都没用。”
拉拉说：“行，回头我整理一下用邮件发给你，咱们先拿出几条硬指标，连续两年业绩达到优秀，已经是高级销售代表，在db服务了至少一年，目前是负责重点区域的这四条直接先淘汰一轮。其中，关于高代和一年服务年限的要求可以直接写在内部招聘启事里，不符合条件的就不用报名了。”
陈丰提醒道：“过往业绩这一条，不能太绝对影响业绩的因素很多，有的人业绩不错，能力却一般，可能是给他的指标定得偏低，也可能是前手打的基础好，他接手这样的市场合算了，或者是竞争对手出问题了，对手失误造成我方得分。而有的人看着业绩一般，实则能力和态度都不错，只是因为某些超出他能力范围的客观因素导致业绩不够漂亮。”
拉拉点点头说：“有的时候，一个人负责的工作结果很好，其实主要不是他的功劳，这也是有的。要不，咱们把对业绩的要求降低为过往两年均为良好或以上怎么样这样弹性就大多了。”
陈丰觉得这个修改比较合适。
最后拉拉说：“你心目中有目标人选吗”
陈丰沉吟道：“应该能有那么两个，我再考虑考虑。”
拉拉说：“行。我今天会给猎头打个电话，让他们也开始找人。你还有啥特别的要求吗”
陈丰说：“特别强调个结果导向，应聘者最好有两年以上的管理经验。”
2o、想做经理的人2上交矛盾的成本
内部招聘启事一登出来，很多人都跃跃欲试。过了一周的报名期，拉拉一统计，有五个人报名。
正巧陈丰过来找她，她把这些人的简历打印出来摊在桌子上说：“你看看，有五个，都是高级销售代表，年资和业绩也都符合要求。”
a卢秋白，本科，老资格销售代表，在db服务16年。41岁。
b王沛瑶，本科，老资格销售代表。孕妇。
c艾艾，大专学历，老资格销售代表，加入db两年。
d姚杨，硕士，上年度南区sa1es南区金牌销售。
e李坤，硕士，上年度全国sa1es全国金牌销售，获公司奖励夏威夷旅游。
除了a是四字头的，其余四人的年龄均为三十出头，行业年资也都够。陈丰拧着眉头把b简历挑出来，和拉拉说：“不知道这个王沛瑶是怎么想的，先不说你到底潜力怎么样，你都大肚子了，让我这时候升你做经理，你有这个精力吗过一阵子你再休上四个月的产假，那我怎么办我自己兼职做小区经理不成再说了，你都三十有四了，好不容易怀上，孰轻孰重怎么分不清这人判断力有问题，脑子不清醒。就冲这一条，根本不是块当经理的料。”
拉拉笑道：“她可能有点像我们平时说的容易搞不清楚状况的那一类人，李斯特以前教过我，判断力好是高潜力人才的头一条标准，他很重视一个人的判断力，如果判断不对，那出发点就错了，没有正确的方向，再努力也是白费劲。就说你们做销售的吧，所有优秀的销售人员，他判断潜在目标客户的能力肯定都是好的。”
陈丰饶有兴致地问道：“你们老李怎么跟你解释判断力的怎么样才算判断力好”
拉拉回忆道：“他说了几条，能先于他人识别机会和风险，并采取行动把握先机和防范风险快。
“在复杂困难的情况下，能快速抓住问题的关键准。
“正确解读他人的动机和欲望，对方要的是什么，他在乎的是什么，你都得有个正确的判断。
“当时记得特别牢的是李斯特和我说到一点，如果事先没有正确的预见风险并及时防范，一旦失误不是不能补救，但补救的成本往往会大于预防的成本，为此，老李是很重视经验的，他喜欢用经验好的人，因为有经验的人，往往判断更准确，知道机会在什么地方，可能会遇到什么样的风险。”
陈丰笑眯眯地看着拉拉侃侃而谈，他提了一个问题：“高潜力人才的这些特征是天生的，还是可以后天培养的”
拉拉感到遇到知音了，高兴地说：“真是英雄所见略同你说的这一点我也特别感兴趣。你就勉为其难做我的蓝颜知己吧。”
陈丰哈哈笑道：“那我就勉为其难接受重任吧。我看我还得好好努力，不然哪天你不让我当蓝颜知己了我都不知道是为啥。”
拉拉也笑：“照老李的说法，领袖人物多半是天生的，也就是说，这些特征里，一多半是与生俱来的特质，比如永不满足现状，敢于尝试和冒险，善与不同风格的人打交道，对周围的人、事感觉敏锐，但是也有部分可以后天培养，比如自信和野心，比如丰富的经验。”
陈丰说：“拉拉，咱俩探讨一下，在做销售的人群中，经常会有一些进攻性aggressive很强的人，销售做得很好，驱动业绩的能力非常强，但是人际关系不好，在团队中的影响力不行。这样的人，晋升的愿望往往还特别强烈，你提他，担心他以后把下面的人全炒了，或者他不炒人家人家自己跑了；你不提他，他还特别想不通。你怎么看这类人的潜力。”
拉拉想了想说：“你这说的是那种优点和缺点都很明显的人。面面俱到很难，但是高潜力的人应该不要严重偏科，就是说这些潜力特征中，他不要哪一方面有致命的缺陷，都得过得去，这是个度的问题。”
拉拉看了看面前的应聘者资料，自我批评道：“跑题了，怪我吹牛吹久了。”
陈丰笑道：“不是呀，我觉得对潜力标准的澄清，有助判断这几个应聘者到底谁是真正有潜力的人。”
拉拉点点头：“言归正传，王沛瑶的经理王海涛在她的申请表上签字同意了。你恐怕得和王海涛谈谈。这不是瞎送人过来吗”
陈丰也不满意王海涛这样胡乱把关，让助理马上找王海涛到拉拉办公室来。
王海涛进来后，陈丰招呼他坐下，然后点着桌面上的简历，单刀直入地问他：“海涛，你觉得王沛瑶够不够条件竞聘小区经理”
王海涛这才明白找他啥事，他支支吾吾地说：“其实是不够的，但怎么说呢按咱们招聘启事上的条件，人家有权力报名呀她是高级销售代表，这两年业绩都在良好以上，我拿什么理由挡她呢我总不能说你怀孕了，这个时候报名不合适吧回头她扣我一大帽子，说我歧视孕妇，我不麻烦大了”
陈丰对王海涛的滑头大为不满，他不客气地说：“所以你就把矛盾上交，让我来头痛是吧”
王海涛赶紧解释说：“哎，我哪里敢给领导们添堵我就是想，让她过一过评估中心，到时候再告诉她结果不行，这事儿就算顺顺利利地结束了。评估中心我也让她来过了，是她自己争不过别人，就不好怪我了。”
拉拉这时候插话道：“海涛，你这话就不对了。要照你说，如果有二十个人报名，咱们就真送二十个人去过评估中心不然这些人就会怨恨我们，觉得是我们害得他失去了升职的机会”
王海涛辩解道：“我不是这意思，拉拉，她这不是孕妇嘛。”
陈丰问他说：“海涛，假如她没有怀孕，换了你是大区经理，你肯要她做你的小区经理吗”
王海涛不好意思地摇了摇头。
陈丰说：“不肯，对吧我们都知道，问题的关键在于，她根本就没有达到经理岗位的要求。”
拉拉也说：“db的评估中心是由四位总监或者高级经理组成的，只应用在经理级别以上的岗位招聘，对每个应聘者的评估时间理论上都要在一个小时甚至以上，四位总监的一个小时，加上广州上海的来回机票，海涛你算算成本是多少这么昂贵的测试，咱们不能仅仅为了照顾应聘者的情绪，就送她去过评估中心呀。”
王海涛楞了一下说：“我还真没想过成本问题。”
拉拉启发说：“海涛，过评估中心是很严肃的事情。要是真送了这样明显不合适的应聘者去参评，你想，总监们肯定得生气，回头再一看，签字批准的经理是你，总监们可就记住了，商业客户部南区的王海涛，这小伙子不专业。退一步说，就算你因为不批王沛瑶过评估中心而得罪了她，那你认为是得罪一个糊涂的下属成本高，还是得罪四个清醒的总监成本高海涛你用选择法算一算。”
王海涛呆呆地看着拉拉，好半天才说：“那，一个职位空缺，咱们一般送几个人去过评估中心”
拉拉说：“这倒不一定。要是只有一个合适的，就只送一个。最好是能有两到三个给老板们挑一挑。话说回来，如果五个人报名，而且他们都很强，我们实在是难分高下，那就都送去好了，可这基本是不可能的，否则也就不会有人才难得这样的说法了海涛我跟你说，甭管送几个，这不是名额的事儿，不合适的，就坚决不送。”
王海涛点点头说：“不好意思，这事怪我。两位一点拨，我就明白了。我来处理吧。”
拉拉不放心地交代了一句：“你耐心点和她好好谈，毕竟人家是孕妇，不容易。”
王海涛拍胸脯说：“放心，我会从她与经理任职能力的差距来谈的。”
正说着，陈丰的助理说有个紧急电话把陈丰叫走了，王海涛感慨道：“拉拉，谢谢你今天和我说成本问题，我一下就明白过来了。我知道有人说我滑头，怎么说呢，其实我不是滑头，我有时候会对跟下属谈他的问题感到为难，人都喜欢听好话，谁挨了批评都不高兴。要是有件事儿他做得不好你让我指出来，这没问题；要是一个人缺乏自知之明，或者有点笨，你让我去说，我挺不好开口的，那不是伤人吗。我一般不正面炒人，有问题的人，我多半采用冷处理的办法，慢慢地让他顶不住压力主动提出辞职。陈丰知道的，让我炒一个人，我自己比那个被炒的还痛苦。”
拉拉理解地点点头说：“所以你不需要说她缺乏自知之明，就和她谈岗位要求，多讲事实，讲star，这样最客观。我最近看过一篇案例，大意是有位主管不好意思指出下属的问题，只好一直憋在心里。最后他不得不让人家走人的时候，员工很惊讶，问他到底为什么。主管只得说出忍了很久的问题，结果员工根本不领情，她愤怒地说，我在这里工作了十三年，为什么从来没有人告诉过我问题在哪里直到今天你让我离开所以，经理真对员工好，就该明确指出员工的问题，并指导他改进，千万不要回避问题。这样，即使有一天你不得不让对方离开，也能避免他的惊讶和过分的愤怒。说回咱们这个case，高代级别和业绩良好只是应聘经理的两个基本条件，并不是充分条件，陈丰的大区里够得上这两条的少说也有二十几号人，但我们都知道，真正够实力来拼一拼的也就那么两三个人。我想，王沛瑶之所以报名竞聘经理，不是因为想捣蛋，明知道自己不够格还偏要来，她是没搞明白公司对经理的要求，以为自己够格，才怀着希望报名的。在发现员工缺乏清醒认知的同时，经理应帮助员工准确定位，了解自己和岗位要求的差距。”
王海涛认真地点点头说：“你这一说，我就特别明白了。我可能下次遇到同样的情况，还是会为难，但起码我已经知道正确的处理原则是怎样的，我再不会把麻烦推到陈丰这里来拉拉，哪天你方便，我请你吃饭致谢。”
拉拉不好意思了br >